2025-12-15 社労士の顧問料相場を徹底解説｜賢い選び方と費用対効果を高めるコツ

作成日: 2025年12月15日

社労士との顧問契約を考え始めたとき、真っ先に気になるのが「顧問料は、いったいいくらくらいかかるのか？」という相場ではないでしょうか。結論からお伝えすると、社労士の顧問料は、多くの場合、会社の従業員数を基準に設定されています。

例えば、従業員が5人未満といった小規模な会社なら、月額2万円〜3万円あたりが一般的な相場です。

社労士の顧問料相場と基本的な料金体系

企業の「人」に関する課題解決をサポートする専門家、社会保険労務士（社労士）。その顧問料は、依頼する業務内容や会社の状況によって変動しますが、料金を決める最も基本的な指標は従業員数です。

従業員が増えれば、入社・退社の手続きや日々の労務相談も自然と多くなります。それに比例して社労士の業務量も増えるため、企業の規模に応じた合理的な料金設定が一般的となっています。

従業員数で決まる料金の仕組み

多くの社労士事務所では、従業員数をいくつかの段階に区切り、分かりやすい料金表を設けています。これにより、依頼する企業側も「自社の規模なら、このくらいの予算が必要だな」と見当をつけやすくなっています。

実際の料金相場を見ても、この傾向は明らかです。

例えば、従業員が5人に満たない企業では、月額20,000円〜30,000円が最も一般的な価格帯です。この料金には、基本的な社会保険の手続き代行や、日常的な労務相談などが含まれていることが多いです。

従業員数が10人未満になると30,000円〜40,000円、20人未満では40,000円〜50,000円と、会社の規模が大きくなるにつれて段階的に料金が上がっていくのが一般的です。

顧問契約は、いわば会社の「保健室」のようなものです。何か困ったことが起きたとき、いつでも専門家に相談できる安心感が大きな価値となります。日々の小さな疑問から、複雑な法改正への対応、万が一の労務トラブルの予防まで、継続的なサポートが会社の安定経営を支えます。

従業員規模別 月額顧問料の相場早見表

企業の従業員数に応じた一般的な月額顧問料の目安をまとめました。自社の規模に合った料金レンジを把握するための参考にしてください。

この表はあくまで一般的な目安です。実際の料金は、後述する業務範囲や地域差など、様々な要因で変動します。

基本料金には何が含まれている？

では、この月額顧問料には、具体的にどのようなサービスが含まれているのでしょうか。基本的には、以下の業務がパッケージになっていることが多いです。

• 労働・社会保険に関する手続き代行（社員の入退社、扶養の追加など）
• 日常的な労務に関する相談（電話やメールでのやりとり）
• 法改正などに関する情報提供

一方で、給与計算や助成金の申請、就業規則の作成といった、より専門的で手間のかかる業務は、基本料金とは別のオプション料金になっていることがほとんどです。

自社がどこまでのサポートを必要としているのかを明確にすることが、最適な社労士選びの第一歩です。まずはこの料金の基本構造をしっかり理解しておきましょう。

顧問料が変わる5つの隠れた要因

前の章で、社労士の顧問料は従業員数が基本的な指標になるとお話ししました。しかし、実際に複数の社労士事務所から見積もりを取ると、同じ従業員数でも金額が異なることがよくあります。

なぜ、このような差が生まれるのでしょうか？

実は、顧問料は従業員数だけで決まるほど単純ではありません。料金の裏側には、会社の状況や「どこまでサポートしてほしいか」という要望に応じて変動する、いくつかの要因が隠されています。

これらのポイントを理解することで、提示された見積もりが妥当かどうかを判断でき、自社にとって本当に価値のあるサービスを見極める手助けになります。

1. 業務範囲 どこまで任せるか

顧問料に最も大きく影響するのが、社労士にどこまでの業務を依頼するかという「業務範囲」です。

契約内容は、大きく2つのパターンに分かれます。一つは、日々の労務トラブルの相談や法改正の最新情報の提供がメインの「相談顧問」です。

もう一つは、それに加えて、社員の入退社に伴う社会保険の手続きや毎月の給与計算までを依頼する「手続き・給与計算込み」の契約です。

当然、後者の方が社労士の実務的な手間が格段に増えるため、料金は高くなります。「相談のみ」の契約と「すべてお任せ」の契約では、顧問料が倍以上になることも珍しくありません。

見積もりを比較する際は、つい安い金額に目が行きがちですが、「どの業務が顧問料に含まれているのか」を詳細に確認することが重要です。後で「この手続きは別料金だった」とならないよう、契約前に業務範囲をしっかり擦り合わせておきましょう。

2. 企業の特殊性 業種や従業員構成

あなたの会社の業種や従業員の構成によっても、顧問料は変わってきます。

例えば、次のような特徴を持つ会社は、労務管理が複雑になりがちで、基本料金に上乗せされるケースがあります。

• IT業界や建設業：労働時間の管理が複雑だったり、労災リスクが高かったりする。
• 医療・介護業界：夜勤など特殊な勤務形態が多く、頻繁な法改正への対応が欠かせない。
• 多店舗展開している小売・飲食業：事業所ごとに保険手続きが必要になり、手間が増える。
• パート・アルバイトの比率が高い：人の入れ替わりが激しく、入退社の手続きが頻繁に発生する。

こうした業界特有の事情は、社労士の業務量を増やす直接的な原因になるため、料金に反映されるのです。

3. 対応速度と訪問頻度

どれくらいの頻度で、どれくらいのスピード感でサポートを求めるか、という「距離感」も料金に関わってきます。

例えば、「月に1回は必ず会社に来て、直接打ち合わせしたい」という場合、社労士の移動時間や拘束時間が発生するため、その分コストは上がります。月1回の訪問と、四半期に1回の訪問では、料金プランが異なるのが一般的です。

また、「チャットツールでいつでも気軽に質問したい」「急なトラブルが発生したら、すぐに電話で相談したい」といった迅速な対応を求める場合も、社労士側はすぐに応じられる体制を整える必要があるため、料金は高くなる傾向にあります。

4. 社労士の専門性と地域性

最後に、社労士事務所ごとの「強み」や「所在地」も料金設定に影響します。

助成金申請やIPO（株式上場）支援、外資系企業の労務など、特定の分野に特化した高い専門性を持つ社労士は、一般的な相場よりも高い料金設定であることが多いです。

また、東京や大阪といった都市部と地方では、事務所を維持するためのコストが異なるため、地域によっても料金相場に差が出ることがあります。

これらの要因が複雑に絡み合って最終的な顧問料が決まります。見積もりを比較する際は、表面的な金額だけでなく、その裏側にある背景を総合的に見て判断することが、満足のいく契約への近道です。

顧問契約とスポット契約、どちらを選ぶべき？

社労士との契約形態には、大きく分けて2つのスタイルがあります。一つは、継続的なパートナーとして会社をサポートする「顧問契約」。もう一つは、特定の課題が生じた際にピンポイントで依頼する「スポット契約」です。

どちらの契約スタイルが自社に適しているかは、会社の状況や抱えている課題によって異なります。それぞれの特徴を理解し、自社のニーズに合った賢い選択をすることが、結果的に費用対効果を最大化する鍵になります。

顧問契約の特徴：会社の「かかりつけ医」がいる安心感

月額制の顧問契約は、会社の「かかりつけ医」のような存在です。日々の人事労務に関する疑問から、頻繁な法改正への対応、将来のトラブル予防まで、継続的に会社の状況を見守り、サポートしてくれます。

顧問契約の主なメリット

• 「いつでも聞ける」安心感：問題が発生した際、すぐに専門家に相談できる体制は、経営者にとって心強い支えとなります。
• 会社の状況を深く理解した上での提案：長期的な関係を築くことで、社労士が会社の文化や内情を把握し、より実情に合った的確なアドバイスを提供できるようになります。
• トラブルの未然防止：継続的な関与により、労務トラブルの火種を早期に発見し、大きな問題になる前に対処できる可能性が高まります。

顧問契約の大きな魅力は、単発の依頼を重ねるよりもトータルコストを抑えながら、継続的なサポートで会社を守れる点です。

スポット契約の特徴：課題解決に特化した「専門外来」

一方のスポット契約は、特定の課題を解決するための「専門外来」と考えると分かりやすいでしょう。「就業規則をゼロから作りたい」「この助成金を申請したい」といった明確な目的があるときに、その分野のプロとしてピンポイントで力を借ります。

スポット契約が向いているケース

• 就業規則の作成・見直し：法改正に合わせて全体を見直したい、あるいは会社設立に伴って新しく作成したいとき。
• 助成金の申請代行：要件が複雑で、自社だけでは申請が難しい助成金に挑戦したい場合。
• 労働保険の年度更新：年に一度の煩雑な手続きだけを専門家に任せたいとき。
• 労務トラブルの個別対応：特定の従業員との間で問題が発生し、急いで専門家の意見が必要なとき。

顧問契約かスポット契約かの選択は、自社の労務管理をどう考えるかを決めることとほぼ同じです。「定期検診」のように日頃からのケアを重視するなら顧問契約、「緊急手術」のように目の前の課題解決を優先するならスポット契約が適しているでしょう。

顧問契約 vs スポット契約 徹底比較

自社にとってどちらが最適かを見極めるために、両者の違いを表で比較してみましょう。「月額顧問契約」と「スポット契約」の主な違いを、料金体系、メリット、デメリット、おすすめの企業の観点から整理しました。

最終的にどちらを選ぶかは、会社の成長フェーズや予算、そして労務管理にどれだけ社内リソースを割けるかによって決まります。

いきなり顧問契約を結ぶのに抵抗がある場合は、まずスポットで特定の業務を依頼し、その社労士との相性を確かめてから顧問契約を検討するというのも賢明な進め方です。

費用対効果を最大化！社労士選びと賢い交渉の進め方

社労士に支払う顧問料を、単なる「コスト」と見るか、会社の未来を守るための「投資」と捉えるか。この考え方の違いが、社労士をうまく活用できるかどうかの分かれ道になります。

もちろん費用は重要ですが、安さだけで選ぶのは望ましくありません。自社の課題に真摯に向き合い、共に成長できるパートナーを見つけ、納得のいく価格で契約することが何より重要です。

ここでは、費用対効果を高めるための具体的なアクションプランをご紹介します。

まずは「相見積もり」で相場観をつかむ

良いパートナーを見つけるための第一歩は、複数の事務所から見積もりを取る「相見積もり」です。少し手間に感じるかもしれませんが、この一手間を惜しんではいけません。

最低でも2〜3社から見積もりを取り、じっくり比較検討することをおすすめします。料金を比較するだけでなく、「提案内容の違い」や「担当者との相性」を確かめる絶好の機会となります。

相見積もりを取ることで、依頼したい業務内容に対する社労士の顧問料相場がどのくらいなのか、肌感覚で理解できるようになります。

見積書は「金額」以外も要チェック！

見積書が手元に届いたら、金額だけを見て判断するのは早計です。以下のポイントが明確に記載されているかを確認しましょう。

• どこまでやってくれる？（業務範囲）：「労務相談」とだけ書かれているのではなく、「電話やメールでの相談は月5回まで」のように、具体的な内容が明記されているか。
• 追加料金は発生する？（オプション）：「会社訪問は別途料金」「年末調整はオプションです」など、どのような場合に別料金がかかるのか、きちんと説明されているか。
• 誰が担当してくれる？（担当者情報）：実際に自社の窓口となる社労士はどのような人物で、どんな経験や得意分野を持っているのか。

もし、これらの情報があいまいな見積書が出てきた場合は注意が必要です。後々のトラブルを避けるためにも、少しでも疑問に思ったら契約前に必ず質問し、解消しておきましょう。

社労士選びは、結婚相手探しと少し似ているかもしれません。スペック（料金や実績）も大事ですが、結局は価値観が合い、何でも腹を割って話せる信頼関係を築けるかどうかが、長続きの秘訣です。見積もり比較は、その「お見合い」の場だと考えて、じっくり相手を見極めたいですね。

ちょっとした交渉でコストを最適化するコツ

見積もり内容をしっかり吟味したら、自社の状況に合わせて料金を調整できないか交渉してみることも大切です。これは単なる値引き交渉ではなく、サービス内容を自社に最適化する作業です。

例えば、以下のように提案してみてはいかがでしょうか。

• 業務の切り分け：「給与計算は自社の経理ソフトで対応できるので、その業務を外して料金を調整してもらえませんか？」
• コミュニケーション方法の指定：「訪問は特に必要ないので、その分コストを抑えたいです。やりとりはチャットツールをメインでお願いできますか？」

自社でできることや不要なサービスを正直に伝えることで、無駄なコストを削減し、本当に必要なサポートに適正な料金を支払うことにつながります。

安さだけで選ぶと、いざという時に頼りにならなかったり、連絡がつきにくかったりすることもあります。

長期的な視点で会社を支えてくれるパートナーを見つけるために、一つひとつのステップを丁寧に進めることが、結果的に最高の費用対効果を生み出す一番の近道です。

契約前に最終確認！社労士選びで失敗しないためのチェックリスト

社労士との顧問契約は、会社の「人」に関する土台を固めるための重要なパートナー選びです。契約後に「こんなはずじゃなかった」と後悔しないよう、契約書にサインする前に最終確認すべきポイントをチェックリストにまとめました。

このリストを参考に一つひとつ確認すれば、安心して契約に臨めるはずです。

契約書は「お互いの約束事」として具体的か

契約書は単なる形式的な書類ではなく、これから始まる社労士との関係性を明確にする最も重要な「約束事」です。曖昧な表現で濁されていないか、細かい部分までしっかり自分の目で確認しましょう。

• 業務範囲はどこまで？：「労務相談」とだけ書かれていても、具体的に何をしてくれるのか分かりません。「月5回までの電話・メール相談」「入退社手続きの代行」のように、何ができて何ができないのか、はっきり書かれていますか？
• 「別料金」になるのはどんな時？：契約範囲を超えた業務を頼んだら、いくらかかるのか。例えば、「助成金の申請」や「就業規則の全面改訂」は別途見積もり、といったルールが明記されているか確認しておきましょう。後から「これも追加料金なんですか？」とならないための大事なポイントです。
• 契約期間と更新ルールは？：契約は1年ごとなのか、自動更新されるのか。それとも、更新のたびに双方の合意が必要なのか。契約の「終わり方」と「続け方」も事前に把握しておきましょう。

もしもの時の「出口」は用意されているか

どんなに良い関係でも、万が一ということがあります。契約を解消する場合のルールや、会社の機密情報をどう守ってもらうのか。この「もしも」への備えこそ、安心して付き合うための鍵になります。

契約は、良い関係を築くためのスタートラインです。しかし同時に、何らかの理由で関係を解消する際の「出口」を明確にしておくことも、お互いを守るために不可欠です。特に解約時のルールは、後のトラブルを防ぐためのセーフティネットとなります。

• 解約の伝え方とタイミング：「解約したい日の1ヶ月前までに書面で通知する」といったように、具体的なルールは決まっていますか？口約束ではなく、書面で確認することが大切です。
• ペナルティはある？：契約期間の途中で解約した場合、違約金が発生するのか。もし発生するなら、どのような条件なのかを必ず確認してください。
• 会社の情報の守り方：従業員の個人情報や社内の機密情報など、預ける情報の取り扱いルールは万全ですか？秘密保持に関する条項は必須です。もちろん社労士には法律上の守秘義務がありますが、契約書でも改めて確認しておくとより安心です。

実務が始まってからの動き方はイメージできるか

契約書も大切ですが、実際に業務が始まってからの日々のやり取りがスムーズに進むかどうかも同様に重要です。具体的な業務の進め方をイメージしてみましょう。

• 連絡手段は自社に合っている？：主な連絡手段は電話でしょうか、それともメールやチャットツールでしょうか？自社の業務スタイルに合った方法でコミュニケーションが取れるかは、日々のストレスを減らす上で見過ごせない点です。
• 担当者との「人としての相性」：最後に、これが一番大事かもしれません。実際に窓口となる担当者と直接話してみて、「この人なら信頼できる」「話しやすい」と感じられるか。長期的なパートナーになるからこそ、感覚的な相性も大切にしてください。

P4 MARKETで始める新しい社労士探しのステップ

「いきなり年単位の顧問契約はハードルが高い」「まずは、この就業規則の見直しだけ専門家の意見を聞いてみたい」

このように考える経営者や人事担当者の方は、実は少なくありません。決して安くはない社労士の顧問料相場を考えると、まずは小さく試してみたいと思うのは自然なことです。そんなニーズに合うのが、新しい専門家の探し方です。

「お試し」から始める、賢いパートナー選び

いきなり長期契約を結ぶのではなく、まずは就業規則の見直しや助成金のスポット申請といった、単発のプロジェクトで専門家のスキルや人柄、自社との相性を確かめる「お試し期間」を設けてみましょう。

P4 MARKETのようなプラットフォームを使えば、必要な時に、必要な業務だけをプロに依頼できます。これにより、大きな初期投資をすることなく、自社に本当にフィットするパートナー候補をじっくり見極めることが可能です。

例えば、従業員10名のIT企業がリモートワーク導入に伴い就業規則の改定が必要になったケースがあります。そこでP4 MARKETを利用して社労士にスポットで依頼。プロジェクトを進める中で、その社労士の的確なアドバイスと迅速な対応に信頼を寄せ、安心して月額の顧問契約へとスムーズに移行できました。

顧問契約へと自然につなげるには

このように、単発のスポット依頼は、目の前の課題を解決するだけでなく、将来の顧問契約を見据えた「お見合い」のような大切な役割も果たします。

具体的には、以下の4ステップで進めると、社労士探しへの心理的なハードルはぐっと下がります。

1. 課題をひとつに絞る：まずは「この助成金申請を手伝ってほしい」「勤怠管理のルールを整備したい」など、具体的な依頼内容を一つ決めます。
2. 専門家を探し、相談してみる：P4 MARKETで複数の専門家のプロフィールや実績、他の利用者からのレビューを比較し、まずは気軽に相談から始めてみましょう。
3. 相性をじっくり見極める：単発のプロジェクトを進める中で、レスポンスの速さや説明の分かりやすさ、人柄といったコミュニケーション面での相性をしっかり確認します。
4. 納得して顧問契約へ：「この先生なら信頼できる」と確信が持てたら、そこではじめて継続的なサポート（顧問契約）を検討します。

この方法なら、「一体、誰に頼んだらいいのか分からない」という漠然とした不安がなくなり、心から納得できるパートナーシップを築いていけるはずです。

顧問契約でよくある「お金」のギモン

社労士との契約を具体的に考え始めると、いろいろと細かい疑問が出てきますよね。ここでは、多くの経営者の方が最終段階で気になるポイントをQ&A形式で解消していきます。契約前の最後の不安をここで取り除き、安心して次へ進みましょう。

顧問料のほかに、追加で費用がかかることはありますか？

はい、ケースによっては発生します。月額の顧問料は、あくまで契約で定められた日常的な業務（例：日々の労務相談や簡単な入退社手続きなど）に対するものと考えるのが基本です。

そのため、就業規則を全面的に作り直したり、助成金の申請を代行したり、労使トラブルの解決に立ち会ったりするような、専門性が高く時間もかかる業務は、別途オプション料金となるのが一般的です。契約を結ぶ前に「どこまでが基本料金で、どこからが追加料金になるのか」という線引きを、しっかり確認しておくことが大切です。

顧問契約は、こちらの都合でいつでもやめられますか？

これは契約内容によります。多くの社労士事務所では、「解約したい月の1ヶ月前までに書面で通知する」といったルールを設けていることが多いです。

また、契約期間の途中で解約すると、場合によっては違約金が発生することもあります。後のトラブルを避けるためにも、契約書に記載されている解約に関する項目は隅々まで目を通し、少しでも疑問に思う部分があれば、契約前に必ず質問しておきましょう。

顧問料は経費にできますか？勘定科目は何でしょう？

はい、社労士に支払う顧問料は経費として計上できます。会計処理でよく使われる勘定科目は「支払手数料」や「支払報酬料」が一般的です。

どちらを使うか迷った場合は、顧問税理士に相談するのが最も確実です。もし、これまで他の専門家への支払いで使ってきた勘定科目があるなら、それに合わせるとスムーズでしょう。